5月11日，由中国领先的人力资源智库HRflag主办的2023年中国人力资源行业年度盛会“极帜大会” (FLAG CONFERENCE)  在北京盛大开幕。本次大会以“从迷思到跃升，效率与体验的悖论”为主题，汇聚了30多家《财富》世界500强企业人力资源高管和思想领袖，共探人力资源管理等热点话题。全美在线（ATA）受邀参加本次会议，并在会议上推出全新的职业性格测评产品 ATA Occupational Personality Assessment（以下简称 ATA OPA），公司资深人才测评师穆军先生在大会上就ATA OPA测评的特点和优势做了专题演讲。

ATA OPA是由全美在线（ATA）今年重磅推出的多维度，高精确度、极具科学性的服务于不同领域、不同规模企业招聘的人才测评产品。

在当前人才选聘的市场中，人力成本的攀升正在压低招聘容错率。大批招入再大批辞退的广撒网、高消耗式招聘不再经济，需要向精准高效的方向优化。粗略来看，招聘优化有两种途径：一是增加HR的有效工作时间，让机器去完成那些机械、重复、琐碎的工作，让HR们能够腾出时间深度思考，进而提高招聘质量；二是提升HR的工作质量，加强他们评估筛选人才的能力，提升每个决策的ROI。第二条路径是根本上的提升，但难度很大。在预算较低的初中级岗位招聘中，信息双边不对称不透明，人岗匹配尤为艰难。哪几个关键特质构成了优质候选人画像？如何评估候选人们是否具备这些特质？很多时候，HR们只能依赖经验衍生出的嗅觉，来判断眼前的候选人是否与公司岗位足够匹配，结果并不算精准。

目前，ATA OPA基于“大五”人格特质模型，包含7大类，26个维度。其中，12个为需求维度，测量的是测评者内在的动机或者驱动力；14个为角色维度，测量的是测评者如何看待他们在工作中的行为，并且在测评同时还可测试由18种胜任力组成的胜任力模型。在最终可以为企业人才选聘提供包涵《情绪倾向报告》、《岗位胜任力报告》、《职业性格特质报告》在内的专业测评报告。

（ATA OPA 测评的测试维度）

（ATA OPA 测评胜任力模型）

 （ATA OPA 测评的报告）

此外，ATA OPA测评采用7点李克特量表，测试者对于每 一项陈述根据他们对于该陈述的同意程度进行打分，1分为强烈不同意，7分为强烈同意。根据人才选聘需求测评可分为一般层级、入门层级、专业及管理层级、高级领导及行政层级四个不同职业层级常模可供在出具分数时选择，以及有20种不同国家的常模可供选择。针对在测评中常见的社会赞许性问题，ATA OPA测评采用了迫选问卷的作答方式，即当测评者对三项描述的打分都为“强烈同意”，那么迫选作答的方式会进一步让测评者选出最符合自己的一项；另外，ATA OPA测评采用了更为复杂的评分算法来针对不同测评者的回答风格进行调整。这样可以防止对此类问卷富有经验的测评者进行伪装，以保证数据的有效性并提高数据的科学依据和价值。

目前，ATA OPA测评已被多家大型企业广泛应用于校园招聘、社会招聘中，其精准的测评结果和高度的一致性也得到雇主企业的一致认可。